女性活躍推進法の改正：101人以上の企業に、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務化

結論：2026年4月1日から、101人以上の企業に「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が義務化。初回の公表は、決算期によって、2026年7月から

女性活躍推進法の改正が、2026年（令和8年）4月1日に施行されました。情報公表の必須項目が拡大され、従業員101人以上の企業に、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務づけられました（従業員100人以下の企業は、努力義務）。

初回の公表は、決算期によって時期が異なります。すでに期限が過ぎた企業もあれば、これから期限を迎える企業もあります。

改正の内容（厚生労働省のリーフレット・令和8年2月18日改定版）

情報公表の必須項目の拡大

企業の規模	改正前	改正後
301人以上	男女間賃金差異に加えて、2項目以上	男女間賃金差異と女性管理職比率に加えて、2項目以上（合計4項目以上）
101人〜300人	1項目以上	男女間賃金差異と女性管理職比率に加えて、1項目以上（合計3項目以上）
100人以下	努力義務	努力義務

男女間賃金差異：301人以上の企業は、令和4年7月8日から義務づけられていました。101人以上の企業に、令和8年4月1日から拡大されました
女性管理職比率：令和8年4月1日から、101人以上の企業に、新たに義務づけられました

選択して公表する項目

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供（7項目）

採用した労働者に占める女性労働者の割合
男女別の採用における競争倍率
労働者に占める女性労働者の割合
係長級にある者に占める女性労働者の割合
役員に占める女性の割合
男女別の職種または雇用形態の転換実績
男女別の再雇用または中途採用の実績

職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備（7項目）

男女の平均継続勤務年数の差異
10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
男女別の育児休業取得率
労働者の一月当たりの平均残業時間
雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間
有給休暇取得率
雇用管理区分ごとの有給休暇取得率

301人以上の企業は、上記のそれぞれの区分から1項目以上ずつ、101〜300人の企業は、14項目から1項目以上を選んで公表します。

初回の公表はいつか

初回の「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後、おおむね3か月以内に公表する必要があります。その後も、おおむね1年に1回以上、最新の数値を公表します。

事業年度の終了	公表の目安
令和8年4月末	おおむね令和8年7月末まで
令和8年12月末	おおむね令和9年3月末まで
令和9年3月末	おおむね令和9年6月末まで

12月決算の企業は、2027年3月末ごろまで、3月決算の企業は、2027年6月末ごろまでが、初回の目安です。

なお、女性管理職比率は、公表時点で得られる最新のものとする必要があります。公表する事業年度か、その前事業年度のどちらの時点の情報でも、差し支えありません。

男女間賃金差異の公表

**男性労働者の賃金の平均に対する、女性労働者の賃金の平均を、割合（%）**で示します
「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分で、公表します
小数点第2位を四捨五入し、小数点第1位まで表示します
計算の前提となった重要事項を付記します（対象期間、対象労働者の範囲、「賃金」の範囲等）

付記の例として、正社員は社外への出向者を除く、パート・有期社員は契約社員・アルバイト・パートが該当する、賃金は通勤手当等を除く、といった内容が示されています。

女性管理職比率の公表

「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計です。「課長級」とは、次のいずれかに該当する者です。

事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が二係以上からなり、もしくは、その構成員が10人以上（課長を含む）のものの長
同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）

一般的に、「課長代理」や「課長補佐」は、「課長級」に該当しません。

公表の場所

**厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」**が、最も適しているとされています。自社のホームページへの掲載でも、差し支えありません。

「説明欄」を活用する

厚生労働省は、指標の大小だけに着目するのではなく、要因と課題の分析を行い、改善に向けて取り組むことが重要としています。数値だけでなく、分析の結果などの補足的な情報を、「説明欄」を活用して公表することが望ましいとしています。

職場における女性の健康支援

女性の活躍推進が、女性の健康上の特性に留意して行われるべき旨が、法律で明確化されました。また、一般事業主行動計画を策定する際に、職場における女性の健康支援に資する取組を盛り込むことを促すため、事業主行動計画策定指針が改正されました。

取組の例として、次のものが示されています。

ヘルスリテラシー向上：女性の健康上の特性に関する研修会、啓発冊子や動画の配信
休暇制度と柔軟な働き方：生理休暇を取得しやすい環境、女性の健康上の特性に配慮した休暇制度、所定外労働の制限・時差出勤・フレックスタイム・短時間勤務・テレワーク等
相談しやすい体制づくり：産業医・カウンセラーの配置、外部の相談先の紹介、オンラインでの健康相談
その他：婦人科検診の受診支援、妊婦等が利用できる休憩スペース

健康に関しては、プライバシー保護が特に求められます。

えるぼし認定の見直しと、えるぼしプラス

えるぼし認定（1段階目）の基準が見直され、改善傾向にあることを評価する新たな選択肢が示されました
女性の健康支援に関する基準を追加した「えるぼしプラス」認定が創設されました（令和8年4月1日から申請できます）

事業主が行う準備

自社の規模を確認する：常時雇用する労働者数（101人以上か、301人以上か）
決算期から、初回の公表の期限を確認する
男女別の賃金データを整理する：全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の区分で、賃金の平均を出せる状態にする
「賃金」と「対象労働者」の範囲を決める：通勤手当を除く、出向者を除くなど、付記する内容も決める
管理職（課長級以上）を、定義に沿って確認する：役職名ではなく、職務の内容と責任の程度で判断する
選択して公表する項目を、決める
公表の場所と時期を決める：女性の活躍推進企業データベース、または自社のホームページ
「説明欄」の内容を準備する：要因と課題の分析

WORKSで使える機能

WORKSの機能の説明の範囲で、次の使い方ができます。

人事労務：給与計算・給与台帳・従業員名簿・有給管理を行います。男女別の賃金の平均、有給休暇の取得状況などを、集計する際の元データを整理する際に使えます。
勤怠：出退勤・休憩の打刻を記録します。平均残業時間などの元データになります。
規程管理：就業規則・賃金規程などの改定・周知を管理します。休暇制度や、柔軟な働き方の規程を整える際に使えます。
ホームページ・ブログ：自社のホームページを作成・管理できます。公表する情報を、自社のサイトに掲載する際に使えます。
アンケート管理：アンケートを作成・配布・集計できます。従業員の声を集める際に使えます。

WORKSは、男女間賃金差異や、女性管理職比率を、自動で算出するものではありません。公表する数値の算出や、公表の方法は、厚生労働省の資料をご確認のうえ、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

対応チェックリスト

常時雇用する労働者数から、公表の義務の対象を確認したか
決算期から、初回の公表の期限を確認したか
男女別の賃金の平均を、3つの区分で算出できるか
「賃金」「対象労働者」の範囲と、付記する内容を決めたか
管理職（課長級以上）の範囲を、定義に沿って整理したか
選択して公表する項目を、決めたか
公表の場所（データベース、自社のホームページ）を、決めたか
「説明欄」に載せる、要因と課題の分析を準備したか
女性の健康支援の取組を、検討したか（プライバシーへの配慮を含む）

出典・確認先

厚生労働省リーフレット「女性活躍推進法が改正されました！男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が拡大」（令和8年2月18日改定版）（https://www.mhlw.go.jp/content/001668255.pdf）
厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html）
福島労働局「【令和8年4月改正】女性活躍推進法女性の職業生活における活躍に関する情報公表について」（https://jsite.mhlw.go.jp/fukushima-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/kokin_josei_katuyaku_torikumi_00001.html）

制度は変更されることがあります。最新の内容は、厚生労働省や、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）でご確認ください。

よくある質問

2026年4月から、何が義務になりましたか？

従業員101人以上の企業に、男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表が義務づけられました。301人以上の企業は、これらに加えて2項目以上（合計4項目以上）、101〜300人の企業は、1項目以上（合計3項目以上）を公表します。100人以下の企業は、努力義務です。

初回の公表は、いつまでに行いますか？

改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表します。たとえば、12月末に事業年度が終了する企業は、おおむね2027年3月末まで、3月末に終了する企業は、おおむね2027年6月末までです。

男女間賃金差異は、どのように示しますか？

男性労働者の賃金の平均に対する、女性労働者の賃金の平均を、割合（%）で示します。全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の区分で公表し、小数点第2位を四捨五入して、第1位まで表示します。計算の前提（対象期間、対象労働者の範囲、賃金の範囲など）を付記します。

女性管理職比率の「管理職」とは、どの範囲ですか？

課長級と、課長級より上位の役職（役員を除く）の合計です。一般的に、課長代理や課長補佐は課長級に該当しません。

公表は、どこで行えばよいですか？

厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」が、最も適しているとされています。自社のホームページへの掲載でも差し支えありません。

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