パート・有期雇用のルールが2026年10月1日に変更：労働条件の明示と同一労働同一賃金ガイドラインの見直し

結論：2026年10月1日から、パート・有期雇用の労働条件明示に「待遇差の説明を求められる旨」の追加が必要になった

パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理に関する3つのルールが、2026年10月1日に施行・適用されました。事業主がまず対応すべきなのは、雇い入れ時の労働条件明示に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を加えることです。労働条件通知書・雇用契約書の様式を見直してください。

あわせて、同一労働同一賃金ガイドラインと、事業主が講ずべき措置の指針も改正されています。手当・休暇の取扱いを、ガイドラインに照らして点検しておく必要があります。

改正の全体像

区分	内容	根拠
1. 労働条件の明示	雇い入れ時の明示事項に、待遇差の説明を求められる旨を追加	省令（令和8年厚生労働省令第87号）
2. 同一労働同一賃金ガイドライン	手当・休暇・福利厚生などの記載を見直し	告示（令和8年厚生労働省告示第203号）
3. 雇用管理の改善等の措置の指針	待遇差の説明方法、賃金決定、正社員転換などの内容を見直し	告示（令和8年厚生労働省告示第202号）

改正された省令・告示は、2026年4月28日に公布され、10月1日から施行・適用されています。

1. 労働条件の明示事項の追加

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときは、労働条件を書面などで明示する必要があります。現行の明示事項のうち、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4項目は、特に明示が求められる事項です。今回、これに次の事項が加わりました。

「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨（パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨）

厚生労働省は、記載例として「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる」と、部署名・担当者・連絡先を書く形を示しています。モデル労働条件通知書も公表されているため、自社の様式との差を確認します。

都道府県労働局の案内では、明示を怠ると、10万円以下の過料の対象となりうるとされています。

更新時の扱いについて

厚生労働省のWebマガジンは、雇い入れ時のほか、労働契約の更新時の明示にも触れています。一方、労働局の概要ページには「雇い入れ時」とだけ書かれています。有期契約の更新時にどう扱うかは、厚生労働省のリーフレットや、管轄の労働局（雇用環境・均等部（室））で確認してください。

2. 待遇差の説明は、すでに義務。説明の方法が整理された

事業主は、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあったときは、正社員（通常の労働者）との待遇の相違の内容と理由などを説明しなければなりません。これは、パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項の既存の義務です。説明を求めた労働者に対する不利益な取扱いも、禁じられています。

今回の改正にあわせて、説明の方法は、次のいずれかとされています。

資料を活用して、口頭で説明する
説明すべき事項を、すべて記載した分かりやすい資料を交付する

福岡労働局の解説は、求められるまで何もしない運用自体が、リスクになりうると指摘しています。説明が不十分だった場合や、本人の意向を考慮せず一方的に待遇を決めた場合は、待遇差が不合理と認められる事情として考慮されうるためです。

3. 同一労働同一賃金ガイドラインの見直し

ガイドラインには、次の内容が新たに記載・充実されました。

待遇	見直しの内容
家族手当	更新を繰り返すなど、相応に継続的な勤務が見込まれる場合は、正社員と同一の支給が必要
住宅手当	転居を伴う配置変更に応じて支給するものは、同一の配置変更がある場合は、同一の支給が必要
夏季・冬季休暇	正社員と同一の付与が必要
退職手当	項目を新設。後払い・功労報償などの性質・目的が当てはまる場合は、均衡のとれた支給が必要
賞与	後払い・功労報償・生活費の補助などの目的が当てはまるのに、均衡のとれた支給をしない場合は、不合理となりうる
福利厚生施設	利用機会だけでなく、利用料金や割引率などの利用条件にも、不合理な差を設けない
病気休職・休暇	正社員に休職中の給与保障がある場合は、継続的な勤務が見込まれる者にも、同一の保障が必要

そのほか、褒賞（永年勤続表彰など）や無事故手当も、記載されています。ガイドラインに記載のない待遇でも、不合理と認められる可能性があります。

4. 雇用管理の措置の指針の見直し

厚生労働省のWebマガジンによると、事業主に求められる措置として、次の内容が示されています。

賃金は、職務内容や成果、意欲、能力、経験などを公正に評価し、昇給に反映させて決定する
正社員等への転換制度の内容や実績を、労働者に明示するよう努める。ウェブサイトで、定期的に公表することが望ましい

事業主が行う対応

労働条件通知書・雇用契約書の様式を改訂する：説明を求められる旨と、窓口（部署・担当者・連絡先）を記載する
対象者と比較対象を決める：パート・有期雇用の従業員と、比較する正社員を整理する
待遇を棚卸しする：基本給、賞与、各種手当、休暇、福利厚生、退職手当などを、一覧にする
待遇の性質・目的を言葉にする：なぜその待遇があるのかを説明できるようにする
差の理由を実態で確かめる：職務内容や配置の変更の範囲などと、実際の運用が合っているかを確認する
就業規則・賃金規程・説明資料を整える：改定した規程は、従業員に周知する

福岡労働局の解説は、性質・目的の言語化と実態の検証を飛ばして、規程や様式の整備から始めると、質問に適切に答えられないおそれがあるとしています。また、待遇差を解消するために、正社員の労働条件を引き下げることは、望ましい対応ではないとされています。

WORKSで使える機能

WORKSの機能の説明の範囲で、次の使い方ができます。

規程管理：就業規則・賃金規程などの作成・改定・周知（従業員の確認）を管理できます。手当や休暇の見直しにあわせて規程を改定し、従業員に周知する際に使えます。労基署への届出やe-Gov連携にも対応しています。
人事労務：給与計算・給与台帳・従業員名簿・有給管理を行う機能です。パート・有期雇用の従業員の名簿や給与の支給内容を、待遇の棚卸しの元データとして整理できます。
文書管理：Google Drive連携で、契約書テンプレートなどをカテゴリ別に整理・検索できます。改訂した労働条件通知書の様式や、説明資料の保管に使えます。

WORKSは、法令への適合を自動で判定するものではありません。ここで挙げたのは、対応作業を進めるための使い方の例です。 実際の改定内容は、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

対応チェックリスト

労働条件通知書・雇用契約書に、待遇差の説明を求められる旨と窓口を記載したか
有期契約の更新時の明示の扱いを、労働局やリーフレットで確認したか
待遇差の説明の方法（口頭＋資料、または資料の交付）を決めたか
家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・退職手当・賞与・福利厚生を、ガイドラインに照らして点検したか
賃金の決定方法と、昇給への反映のルールを確認したか
正社員への転換制度の内容と実績を、明示・公表できる状態か
見直した規程を、従業員に周知したか

出典・確認先

厚生労働省 Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント」（https://www.mhlw.go.jp/web_magazine/column/20260803.html）
厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html）
厚生労働省リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」（https://www.mhlw.go.jp/content/001698010.pdf）
富山労働局「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行・適用）」（https://jsite.mhlw.go.jp/toyama-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/customerharassment_00002.html）
福岡労働局「2026年10月1日施行同一労働同一賃金のルールが変わります」（https://fukuoka-ecc.mhlw.go.jp/academia/professionalcolumn/column_260827/）

法令の解釈や、個別の事案への当てはめは、管轄の労働局（雇用環境・均等部（室））や、社会保険労務士にご確認ください。

よくある質問

2026年10月1日から、労働条件の明示で何が変わりましたか？

パートタイム・有期雇用労働者の雇い入れ時の労働条件明示に、待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨を加える必要があります。厚生労働省がモデル労働条件通知書を公表しています。

待遇差の説明は、どのように行えばよいですか？

資料を活用して口頭で説明する方法、または説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法のいずれかで行います。説明を求めた労働者への不利益な取扱いは禁じられています。

同一労働同一賃金ガイドラインでは、どの手当が見直されましたか？

家族手当、住宅手当、夏季・冬季休暇が新たに記載され、退職手当の項目も新設されました。賞与、福利厚生施設、病気休職・休暇の記載も充実されています。記載のない待遇でも、不合理と認められる可能性があります。

明示を怠ると、罰則はありますか？

都道府県労働局の案内では、10万円以下の過料の対象となりうるとされています。詳しくは、管轄の労働局にご確認ください。

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