グリッド経営の実践ガイド：担当者の付け方・按分・給与ルールの公開

結論：「付ける・決める・見る・話す」の4つを、毎月くり返す

グリッド経営は、仕組みを入れた日に完成するものではなく、毎月の運用で育てていくものです。実践は、次の4つに分けると、迷いません。

付ける：売上と経費に、担当者を付ける
決める：按分のルールと、給与・賞与のルールを決めて、公開する
見る：個人別採算表と時間当り採算を、毎月確認する
話す：本人と上長が、数字と目標について話し合う

考え方は、「小さな会社のための個人別採算制」で解説しています。この記事は、日々の運用の手順をまとめた続編です。

1. 付ける：担当者の付け方

WORKSでは、取引の種類によって、自動で個人に結びつくものと、手で付けるものがあります。

取引	個人への結びつき	ポイント
経費精算	申請者に自動で付く	部門も、申請に付けた部門が引き継がれる
請求書（売上）	請求書の担当者に自動で付く	請求書の作成時に、担当者を選ぶ。売上は、ここで決まる
給与	対象者に自動で付く	人件費が、本人に計上される
手入力の仕訳	明細ごとに、担当者・部門を手で選ぶ	付け忘れると、未割当になる
発注の検収（仕入）	発注書の担当者・部門に付く	発注書の作成時に、担当者を選ぶ。未設定だと、未割当
固定資産の減価償却	資産の担当者・部門に付く	資産の登録時に、担当者を選ぶ。未設定だと、未割当。すでに計上した月の償却費は、あとから付け替わらない

売上は請求書の担当者、経費は申請者、人件費は給与の対象者が、そのまま個人の数字になります。最初は、この3つを確実に付けるだけで、個人別の数字の大部分ができます。

担当者を決めるルール

売上の担当者は、誰か：商談を取った人か、納品・実行した人か。会社でルールを決めておく
複数人で担当した売上は、どうするか：主担当に付けるか、部門タグを使って按分するか
請求書の担当者は、作成時に選ぶ：後から決めるのではなく、作成の時点で付ける運用にする

2. 決める：按分の考え方

個人に直接結びつけられない経費（共通の経費）は、部門（チーム）のメンバーに按分できます。按分の方法は、3つから選べます。

按分の方法	内容	向いている場面
均等按分	部門のメンバーで、均等に分ける	人数が少なく、メンバーの役割が近い
労働時間で加重按分	勤怠の月次提出の労働時間に比例して分ける	メンバーごとに、働く時間の差が大きい
按分なし	按分せず、未割当のまま表示	直接付いた数字だけを見たい

按分の注意点

部門にメンバーがいない場合は、按分できず、未割当になります
労働時間で加重按分を選んでも、勤怠の月次提出がないと、重みが0になり、均等に分けられます。勤怠の提出を、確実に行ってください
按分は、分析のための計算です。元の仕訳は書き換えません
按分の方法は、数字と一緒に、公開します。「なぜ、自分にこの額が付いたのか」を、本人が確認できるようにします

共通の経費を、按分するか、会社で持つか

家賃、全社で使う共通のシステム、事務所の備品などは、個人に按分するか、会社の共通経費として、個人の数字には入れないかを、決めます。

個人に按分すると、一人ひとりが、会社全体の費用を意識できる
按分しないと、個人の数字は、本人がコントロールできる範囲に絞られる

どちらが正しいということはありません。 「個人が、自分で選んで使えるもの」は個人の経費、「会社が全員に用意するもの」は共通の経費、という線引きが、納得を得やすい基準の一つです。

3. 見る：毎月の確認

個人別採算表

会計機能の「個人別採算」で、勘定科目別・個人別に、収益と費用を確認します。「未割当」の列に、数字が残っていないかを、必ず見ます。

時間当り採算

会計機能の「時間当り採算」で、個人ごとに、次を確認します。

収益
経費（人件費を除く）
人件費
付加価値 ＝収益 −（経費 − 人件費）
労働時間（勤怠の月次提出から集計）
時間当り付加価値 ＝付加価値 ÷ 労働時間

説明のための仮の数字： 収益が120万円、経費（人件費を除く）が40万円なら、付加価値は80万円です。労働時間が160時間なら、時間当り付加価値は、80万円 ÷ 160時間＝ 5,000円です。

人件費は、勘定科目の名前に、「給与」「賞与」「役員報酬」「法定福利」「福利厚生」「雑給」「人件費」「退職金」のいずれかを含む費用として、判定されます。自社の科目名が、この判定に合っているかを、確認してください。

未割当を減らす

「未割当」に数字が残る、主な原因と対処は、次のとおりです。

原因	対処
手入力の仕訳に、担当者も部門もない	仕訳の明細に、担当者・部門を付ける
発注の検収による、仕入高	発注書に、担当者・部門を設定する（仕入を、誰の経費とするかを決める）
固定資産の減価償却費	固定資産の登録に、担当者・部門を設定する（設定前に計上した月の償却費は、未割当のまま）
部門タグだけで、メンバーがいない	部門にメンバーを登録する。または、按分なしにする
請求書の担当者が、未選択	作成時に、担当者を必ず選ぶ運用にする

4. 話す：数字を、対話と目標につなげる

数字は、見せて終わりにしません。毎月、本人と上長が、数字について話し合う時間をとります。

数字の確認：付加価値、時間当りの成果、前月との変化
要因の確認：何が、数字に影響したか（大きな案件、費用の増減、稼働時間）
次の目標（KPI）の確認：結果につながる、行動や過程の目標

KPIの置き方の例

結果の数字（付加価値など）だけでなく、結果につながる行動や過程の目標を、一緒に決めます。次は、あくまで例です。

役割の例	結果の数字	過程の目標（KPI）の例
営業	売上、付加価値	商談数、提案数、受注率、継続率
開発・制作	付加価値、時間当り付加価値	納期の遵守率、品質の指標、見積と実績の差
管理・支援	（数字に出にくい）	処理の期限遵守、問い合わせの対応時間、改善提案の数
全員	－	他の人の支援、後輩の育成、ルールの改善提案

管理・支援の仕事は、売上に直接結びつきにくいため、過程の目標（KPI）で、貢献を評価できるようにします。WORKSのKPI機能では、個人の目標を、年→半期→四半期に分けて、本人の自己評価と上長の評価を記録できます。

5. 給与・賞与のルールを公開する

数字を、給与にどう結びつけるかは、あらかじめ、全員が分かる形で公開します。公開する項目の例は、次のとおりです。

項目	内容の例
対象	誰に適用するか
集計期間・締め	毎月、月末締めなど
数字の元	付加価値（収益 −（経費 − 人件費））
按分の方法	部門を均等按分／労働時間で加重按分／按分なし
変動給の計算式	付加価値 × 配分率
配分率	〇〇%（見直しの時期も明記）
基本給	固定の部分
保障給	最低限、保障する額
数字を確認する方法	本人が、いつ、どこで確認できるか
見直しの時期と手続き	年に〇回、従業員の意見を聞いて見直す
問い合わせ窓口	数字に疑問があるときの窓口

試算の例（仮の数字）

WORKSのグリッド給与シミュレーション（管理者のみ）は、次の式で試算します。

変動給＝付加価値 × 配分率（配分率は0〜100%）
提案支給額＝基本給＋変動給（保障給を下回る場合は保障給）

項目	金額（仮の数字）
基本給	300,000円
付加価値	800,000円
配分率	10%
変動給	800,000円 × 10% ＝ 80,000円
提案支給額	300,000円＋ 80,000円＝ 380,000円

付加価値がマイナスの月は、変動給は0円として試算されます（マイナスにはなりません）。基本給と、保障給の設定で、最低限の支給額を保障します。

賞与について

シミュレーションは、月ごとの変動給の試算です。賞与の計算ルール（どの期間の、どの数字を、どう計算するか）は、賃金規程などで、別に定めます。

給与明細は、自動では変わらない

これは試算です。給与明細は、自動では変更されません。 実際の支給は、労使合意、就業規則、本人の同意を前提に、人事が確認したうえで、給与明細に反映・確定します。

6. 月次の運用サイクル

時期	やること
月中	請求書に担当者を付ける。経費は申請者が申請する。手入力の仕訳には担当者・部門を付ける
月末	売上・経費・仕訳を確定する。勤怠を月次で提出する
翌月の初め	個人別採算表・時間当り採算を確認する。未割当を確認して、対処する
翌月の初め	本人と上長が面談し、数字・要因・次の目標を確認する
必要に応じて	グリッド給与シミュレーションで試算する。合意した内容を、給与明細に反映する
定期的に	按分、配分率、KPIを見直す。従業員の意見を聞く

7. よくある失敗と対処

失敗	対処
担当者の付け漏れで、数字が信用されない	請求書は作成時に必須にする。月初に、未割当を確認する
按分のルールに、納得が得られない	ルールを公開し、意見を聞いて、見直す
個人の数字で、協力し合わなくなる	数字を見る目的を共有する。支援・育成を、KPIに入れる
短い期間の数字に、一喜一憂する	四半期など、複数月の傾向を見る
数字だけで、評価を決めてしまう	付加価値は、職種によって意味が違う。過程の目標も、合わせて見る
給与連動を、急いで始めてしまう	まずは、数字の見える化だけを、数か月続ける。試算を経て、合意を得てから進める

WORKSで使える機能

会計：個人別採算、時間当り採算、仕訳の担当者・部門の付与
請求書：請求書の担当者（売上の個人別採算に反映）
経費精算：申請者の経費として、個人別採算に反映
勤怠：月次の勤怠の提出（労働時間の元データ）
人事労務：グリッド給与シミュレーション（管理者のみ・試算）、給与プロフィール（基本給）
KPI：個人の目標（年→半期→四半期）、自己評価と上長の評価
規程管理：賃金規程などの改定と、従業員への周知

個人別採算の機能は、会計機能を使っている組織で利用できます。

運用チェックリスト

請求書の担当者を、作成時に必ず選ぶ運用にしたか
経費精算は、申請者が自分で申請しているか
手入力の仕訳に、担当者・部門を付ける運用があるか
発注書と固定資産の登録に、担当者・部門を設定する運用があるか
按分の方法を決めて、従業員に説明したか
勤怠の月次提出が、確実に行われているか
毎月、未割当を確認しているか
本人と上長が話し合う、面談の時間をとっているか
KPI（過程の目標）を、一人ひとりと決めているか
給与・賞与のルールを、公開できる形に整えたか（専門家に相談したか）

給与と連動させる場合は、就業規則・賃金規程の変更、労使合意、本人の同意、最低賃金（最低賃金法）、成果に応じた賃金の保障給（労働基準法第27条）などが関わります。導入の前に、社会保険労務士などの専門家に、必ず相談してください。

よくある質問

個人別採算で、売上はどのように個人に結びつきますか？

請求書の担当者に自動で付きます。請求書の作成時に、担当者を選びます。経費は申請者に、給与は対象者に、それぞれ自動で付きます。

担当者が付かない取引は、ありますか？

あります。発注書や固定資産の登録に、担当者・部門を設定していない場合は、仕入高や減価償却費が未割当になります。手入力の仕訳も、明細に担当者・部門を付けないと未割当です。設定前に計上した月の償却費は、あとから付け替わらないため、早めに設定しておきます。

按分は、どの方法を選べばよいですか？

均等按分、労働時間で加重按分、按分なしから選べます。人数が少なく役割が近い場合は均等、働く時間の差が大きい場合は労働時間による加重、直接付いた数字だけを見たい場合は按分なしが向いています。どの方法でも、ルールを公開して、本人が確認できるようにします。

付加価値がマイナスの月は、変動給はどうなりますか？

グリッド給与シミュレーションでは、変動給は0円として試算されます（マイナスになりません）。基本給と保障給の設定で、最低限の支給額を保障します。

グリッド給与シミュレーションで、給与は自動で変わりますか？

変わりません。試算のみです。実際の支給は、労使合意、就業規則、本人の同意を前提に、人事が確認して、給与明細に反映・確定します。

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